La Directiva EU 2023/970 del Parlament Europeu i del Consell, de 10 de maig de 2023, que regula l’aplicació del principi d’igualtat de retribució entre homes i dones per un mateix treball o un treball d’igual valor, a través de mesures de transparència retributiva i de mecanismes per al seu compliment, estableix l’obligació dels Estats membres d’efectuar la seva transposició a la seva normativa interna i la seva entrada en vigor, com a màxim, fins al 7 de juny de 2026.

Es pretén garantir la igualtat retributiva per a treballs d’ igual valor, la qual cosa no implica que es comparin llocs iguals, sinó també llocs de similar nivell de responsabilitat, exigint que la bretxa salarial sigui inferior al 5%, i havent de justificar-se el seu incompliment, en funció de criteris objectius i neutres.

L’establert són requisits mínims i aplicables a les empreses de més de 100 treballadors, que podran oferir aquesta informació de forma voluntària. No obstant això, caldrà esperar a la transposició de la Directiva que faci Espanya, ja que els Estats membres poden endurir i/o ampliar les mesures establertes en la Directiva.

Per tal d’aconseguir la transparència retributiva, s’estableixen mesures d’accés a la informació, tant en forma prèvia a l’ocupació com durant l’ocupació.

Prèvia a l’ocupació: S’haurà de donar a conèixer en les recerques laborals, la retribució inicial o la banda retributiva inicial, per al lloc que es busca cobrir i, en cap circumstància, se li podran realitzar preguntes als candidats referides al seu historial retributiu.

Durant l’ocupació- treballadors actius: Es garanteix:

–             Dret a sol·licitar i rebre informació per escrit en referència al seu nivell retributiu individual i els nivells retributius mitjans, ja sigui de forma directa o per mitjà dels representants legals dels treballadors (RLT), en un termini raonable que no pot excedir de 2 mesos des que es va cursar la sol·licitud.

–             Possibilitat d’iniciar accions en el cas de considerar-se perjudicats, encara que hagin finalitzat la relació laboral, presentant els fets que li permeten presumir l’existència de discriminació directa o indirecta per part de l’empresa, sent aquesta última qui haurà de demostrar que no s’ha produït tal situació (s’inverteix la càrrega de la prova).

–             Dret a indemnització quan el perjudici sofert pel treballador quedi demostrat, tenint dret a reclamar, i obtenir, una indemnització o reparació íntegra per l’esmentat perjudici, que haurà de ser real i efectiva, restituint el treballador a la situació en la qual s’ hagués trobat de no haver existit tal perjudici, sense que estigui subjecta a cap límit màxim prèviament fixat.

Obligacions de l’empresa: anualment l’empresa haurà de realitzar una avaluació retributiva i realitzar una comunicació o difusió activa de la informació retributiva (via web o per altres mitjans), d’acord amb la següent periodicitat:

–             Empresa de 250 o més treballadors, màxim el 07/06/2027 respecte de l’any anterior i posteriorment cada any.

–             Empreses d’entre 150 i 249 treballadors, màxim el 07/06/2027 respecte de l’any anterior i posteriorment cada tres anys.

–             Empreses d’entre 100 i 149 treballadors, màxim el 07/06/2031 respecte de l’any anterior i posteriorment cada tres anys.

Aquesta informació haurà de complir amb el tractament establert de protecció de dades personals, amb limitació d’ accés a informació identificable només a la RLT, inspecció o organisme d’ igualtat.

L’avaluació s’haurà de realitzar en cooperació amb els RLT, i en cas de detectar-se que la bretxa és superior al 5% hauran d’intentar esmenar les diferències que no puguin ser justificades, i traçar un pla d’acció amb la RTL, en els 6 mesos següents.

En cas que no es justifiquin o esmenin les diferències, les autoritats competents podran aplicar mesures que ordenin el cessament de la infracció i/o l’adopció de mesures que garanteixin el compliment de la norma. En cas contrari, l’autoritat competent podrà imposar multes coercitives per tal de garantir-ne el compliment.

El règim sancionador, determinat per cada Estat membre, detallarà les sancions efectives, proporcionades i dissuasives, establint també un termini de prescripció que no podrà ser inferior a 3 anys.

Els mantindrem al corrent de nous canvis.

• Aquesta comunicació té una finalitat exclusivament informativa.
• Estem a la seva disposició per a aclarir-li qualsevol dubte.
• Qualsevol actuació ha de consultar-se amb els nostres especialistes.

© ADDVERA PARTNERS, S.L.P.