La protección de la igualdad laboral de las personas LGTBI se inició con la Ley 4/2023, de 28 de febrero, que estaba pendiente de desarrollo reglamentario. El pasado 9 de octubre de 2024, se ha publicado en el BOE el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, con entrada en vigor el 10/10/2024, cuyas principales novedades son:
Estarán obligadas a contar con estas medidas planificadas las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores y se aplicarán a empleados (incluidos los cedidos por empresas de trabajo temporal), a quienes soliciten un puesto de trabajo, y a proveedores, clientes y visitas, entre otros.
Se prioriza que esas medidas sean fijadas por medio de Convenio Colectivo (del sector o propio). Las empresas que tengan Convenio Colectivo propio deberán constituir comisión negociadora antes del 10/01/2025. Cuanto la Empresa no cuente con un Convenio Colectivo (del sector o propio) de aplicación, se constituirá una comisión negociadora antes del 10/04/2025 que negociará con su representación sindical y, a falta de ésta, deberá convocar a los sindicatos, que dispondrán de 20 días hábiles, desde su convocatoria, como máximo para responder. A falta de respuesta, la Empresa podrá aprobar unilateralmente las medidas protectoras que considere oportunas.
En caso de que se bloquee la negociación, y transcurridos 3 meses desde la constitución de la comisión negociadora sin que exista acuerdo (o en el caso de que el convenio colectivo de aplicación no prevea las medidas), la Empresa podrá aprobar el Plan LGTBI conforme al contenido del Reglamento, al menos provisionalmente.
El Reglamento regula, en efecto, el contenido mínimo de esas medidas, que deben ser transversales y comprender tanto acciones de formación y sensibilización como cláusulas de igualdad y medidas destinadas al acceso al empleo, clasificación y promoción profesional, incluidos permisos y beneficios sociales, con especial atención a este colectivo.
En todo caso, la Empresa tendrá la obligación de contar con un Protocolo de prevención del acoso y violencia frente a las personas LGTBI, obligación que se podrá cumplir incluyendo, en el Protocolo general de prevención del acoso, medidas específicas para las personas LGTBI, que cumplan con el contenido mínimo exigido por el Reglamento, incluyendo la presentación de denuncias, medidas cautelares, y su resolución
Les mantendremos al corriente de nuevos cambios..
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