El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y deroga el Real Decreto 1659/1998. Desde el 5 de octubre de 2026 la empresa debe entregar por escrito, antes del inicio de la relación laboral, un contenido informativo mucho más amplio (estructura salarial, jornada, periodo de prueba, sistemas algorítmicos, plan de igualdad, convenio, Seguridad Social) y comunicar por escrito cualquier modificación como máximo el día en que surta efecto. La plantilla actual puede solicitar la información y la empresa dispone de 30 días hábiles.

Qué ha pasado

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 (BOE-A-2026-19200). Su disposición final cuarta fija la entrada en vigor a los veinte días de la publicación: el 5 de octubre de 2026.

Desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y sustituye al Real Decreto 1659/1998, que regulaba desde hace casi treinta años la información que el empresario debía facilitar sobre los elementos esenciales del contrato. La lista de contenidos se amplía de forma notable y se acortan los plazos: la regla general pasa a ser ‘antes del inicio de la relación laboral’.

A quién afecta

A todas las empresas con personal por cuenta ajena, con independencia de su tamaño, en relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Quedan fuera el personal empleado público y el trabajo en el extranjero que no supere cuatro semanas consecutivas; los pescadores y la gente de mar tienen un régimen propio con contrato escrito obligatorio.

Afecta tanto a los contratos nuevos que se firmen desde el 5 de octubre como, por la disposición transitoria única, a las relaciones laborales ya vigentes: cualquier persona de la plantilla puede solicitar la información que no obre en su poder y la empresa dispone de 30 días hábiles desde la solicitud para facilitarla.

Qué hay que informar por escrito

Nuevos contenidos contractuales obligatorios:

• Transparencia en el uso de Algoritmos/IA: Obligación de informar sobre sistemas automatizados, para la toma de decisiones, si intervienen en la fijación de jornadas, salarios, turnos, modificaciones sustanciales o despidos.
• Justificación de la temporalidad: Indicación precisa de las circunstancias concretas, y su conexión con la duración del contrato, su finalización o duración previsible.
• Desglose de retribución: Detalle individualizado del salario base, complementos salariales. En cuanto a los conceptos variables; se detallará el modo de cálculo, sus condiciones o criterios que determinen su percepción, así como la periodicidad y método en el pago del salario en su conjunto. También se especificarán los acuerdos relativos a las horas extraordinarias.
• Jornada y distribución de tiempos: La duración y distribución de la jornada en todos los casos, también en contratos a jornada completa, así como los preavisos mínimos exigidos ante distribuciones irregulares de jornada y cambios de turno. En el caso de los contratos fijo-discontinuos se indicará una previsión estimativa de los periodos de actividad e inactividad, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
• Convenio colectivo y protocolos: Identificación del código de convenio, su estado de ultraactividad y referencias a planes de igualdad, protocolos de acoso y medidas LGTBI.
• Período de prueba y formación: Duración concreta del período de prueba y la información relativa a aquellas funciones y tareas que constituyan el objeto de la prueba y evaluables de la persona trabajadora. También se informará del derecho a la formación facilitada por la empresa.
• Extinción y preavisos: Procedimiento formal de extinción de la relación laboral y plazos de preaviso aplicables a la rescisión de la relación laboral.
• Mutua accidentes y mejoras voluntarias de la acción protectora.
• Centro de Trabajo habitual: Debe especificarse el centro de trabajo habitual a efectos de pago de dietas y desplazamientos.

Plazos que hay que grabarse

Contratos nuevos. la información general del artículo 3 se entrega antes del inicio de la relación laboral (art. 7).

Modificaciones de cualquier elemento o condición (artículo 5). por escrito, lo antes posible y como máximo el día en que el cambio surta efecto.

Modelo oficial. el Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, debe poner a disposición un modelo informativo en el plazo máximo de 20 días desde la publicación (disposición adicional primera). Su publicación no condiciona la exigibilidad: mientras tanto sirve cualquier documento escrito adecuado

Trabajo en el extranjero. la información adicional del artículo 4 se entrega antes de la partida.

Plantilla actual que solicita la información (disposición transitoria única): 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.

Contrato o anexo: cómo cumplir sin rehacer todos los contratos

La norma no impone un formato. Según Sagardoy, la empresa puede integrar la información en el propio contrato o entregar un anexo informativo separado junto con él; ambas opciones cumplen siempre que la entrega sea previa al inicio de la prestación. En la práctica, la solución más sencilla para una pyme es un anexo estandarizado por grupo profesional y centro de trabajo, que se rellena con los datos individuales (salario, jornada, periodo de prueba) y se firma con acuse de recibo.

Sobre el periodo de prueba, el decreto solo añade una obligación informativa (comunicar su duración concreta y condiciones) y mantiene los límites del Estatuto de los Trabajadores; según Iberley y PwC, no exige justificar la extinción durante la prueba, aunque alguna firma recomienda documentar el seguimiento.

El incumplimiento se tipifica como infracción leve del artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (según PwC); el real decreto no crea cuantías nuevas. El riesgo real para la empresa no es tanto la multa como la prueba: en un litigio sobre salario variable, jornada o periodo de prueba, la falta del documento juega en contra de quien debía entregarlo. Quedamos a vuestra disposición para analizar el impacto de estas novedades en vuestro caso concreto y preparar las acciones que correspondan

Les mantendremos al corriente de nuevos cambios

• Esta comunicación tiene una finalidad exclusivamente informativa.
• Estamos a su disposición para aclararle cualquier duda
• Cualquier actuación debe consultarse con nuestros especialistas.
• © ADDVERA PARTNERS, S.L.P.